DX（デジタルトランスフォーメーション）は、組織にとって必要不可欠な取り組みですが、同時に多くの課題や困難を伴います。DXを推進する部門やチームは、技術的な変化や変革に対応しなければならず、ストレスや不安を感じることも少なくありません。また、DXはイノベーションや創造性を求めるため、チームメンバー間のコミュニケーションやフィードバックが重要になります。しかし、それらを行うためには、チーム内に心理的安全性が確保されている必要があります。
この記事では、DX時代に求められる心理的安全性について、その定義や重要性、確保の方法などをわかりやすく解説します。
この記事を読むことで、心理的安全性を高めるための具体的なステップを学ぶことができますので、ぜひ最後までお読み下さい。
DX時代の新たな課題「心理的安全性」
DXとは、デジタル技術を活用して、組織のビジネスモデルやプロセス、文化などを変革することです。
DXは、2025年の崖を乗り越えるために必要であり、組織にとって多くのメリットをもたらしますが、同時に多くの課題や困難を伴います。
その課題や困難の中で、重要なのがコミュニケーションの問題です。
DXはイノベーションや創造性を求めるため、チームメンバー間のコミュニケーションやフィードバックが重要になります。
しかし、それらを行うためには、チーム内に心理的安全性が確保されている必要があるのです。
[参考リンク-経済産業省が警鐘を鳴らす「2025年の崖」とは！？DXとの関連や対策方法までわかりやすく解説します！]
心理的安全性とは何か？
心理的安全性とは、自分の意見や感情を自由に表現できる環境のことで、失敗や批判を恐れずに挑戦や発言ができる雰囲気のことです。
心理的安全性が高いと、チームメンバーは自分の考えや提案を積極的に発信し、他者の意見に対してもオープンになります。
また、失敗や問題を隠さずに共有し、学びや改善の機会として捉えることができます。
逆に心理的安全性が低いと、チームメンバーは自分の考えや提案を控えめになり、他者の意見に対しても否定的になります。
また、失敗や問題を隠したり、責任を転嫁したりすることもあります。
心理的安全性は、チームのパフォーマンスやモチベーションに大きな影響を与えるのです。
DX推進における心理的安全性の重要性
DX推進において、心理的安全性は欠かせない要素です。
DXは、組織にとって大きな変化や挑戦を意味します。
DXを成功させるためには、チームメンバーが新しい技術や方法に対して柔軟に対応し、イノベーションや創造性を発揮する必要があります。
しかし、それらを行うためには、チーム内に心理的安全性が確保されている必要があります。
心理的安全性が高いと、チームメンバーはDXに対してポジティブな姿勢を持ち、新しいことに挑戦し、失敗から学び、改善し続けることができます。
逆に心理的安全性が低いと、チームメンバーはDXに対してネガティブな姿勢を持ち、新しいことに消極的になり、失敗を恐れ、停滞することになります。
心理的安全性は、DXの推進に必要な人材や能力を育成するために重要な要素なのです。
心理的安全性の確保が組織にもたらすメリット
心理的安全性の確保は、DXの推進に必要な人材や能力を育成するだけでなく、組織にとっても多くのメリットをもたらします。この章では心理的安全性がもたらすメリットについて解説します。
コミュニケーションの活性化
心理的安全性の高い組織では、コミュニケーションが活性化します。
これは特に、現場の課題を洗い出す時や、解決策のアイデアを出すときに必要な要素です。
心理的安全性が低い場合、現場の課題を口にした際に「上司に文句と捉えられて怒られるのではないか」といった考えがよぎってしまい、適切な判断ができなくなってしまう恐れがあります。
イノベーションの促進
心理的安全性の高い組織では、イノベーションが促進されます。
イノベーションを生み出すためには、チームメンバーが自分のアイデアや提案を積極的に発信し、他者のアイデアや提案に対してもオープンになることが必要です。
また、イノベーションを生み出すためには、チームメンバーが失敗や問題を恐れずに挑戦し、学びや改善の機会として捉えることが必要です。
心理的安全性が低いと、お互いの意見やアイデアに対して批判をしたり、その批判を恐れて発言できなくなったりと、イノベーションが起きづらくなってしまいます。
心理的安全性は、イノベーションを生み出すための土壌となるのです。
従業員の満足度とエンゲージメントの向上
心理的安全性の高い組織では、従業員の満足度とエンゲージメントが向上します。
心理的安全性が高いと、従業員は自分の意見や感情を自由に表現できる環境で働くことができ、自分の仕事に対する満足度とエンゲージメントが高まり、組織の目標やビジョンに共感し、積極的に貢献しようとします。
心理的安全性が低いと、従業員は自分の意見や感情を抑える環境で働くことになり、自分の仕事に対する満足度とエンゲージメントが低下し、従業員は自分の仕事に対して不満や不安を感じ、組織の目標やビジョンに無関心になり、消極的になります。
心理的安全性は、従業員の満足度とエンゲージメントを高めるために重要です。
DX推進部門が直面する心理的安全性の課題
DX推進部門は、DXを推進する上で、各方面の心理的安全性を確保することが必要になります。この章では、具体的にどのような場面で心理的安全性が必要なのかを解説します。
技術的変化への不安
DXを推進する際には、今あるレガシーシステムを入れ替えたり、新しいツールやサービスを活用することが多々あります。
事業部門のチームメンバーは、そういった新しい技術やテクノロジーに立ち向かうときに、自分の知識やスキルが不足していると感じたり、新たなサービスを使うこと自体に不安を覚えます。
そうなると、一部のチームメンバーから、技術を採用することや、新たなテクノロジーを使うことに対して否定的になったりします。
技術的変化への不安を解消するためには、チームメンバーに対して、新しい技術や方法に対する教育やトレーニングを提供することが必要です。
これらのことによって、チームメンバーは自分の知識やスキルに対する自信を高めることができ、自信の高いチームメンバーは、心理的安全性の高いチームメンバーとなるのです。
変革への抵抗
変革とは、組織のビジネスモデルやプロセス、文化などを根本的に変えることです。
変革は、組織にとって必要なことですが、同時に組織のメンバーやステークホルダーにとって不安や不満を引き起こすこともあります。
変革に対して抵抗する人たちは、変革の必要性や目的を理解していないか、変革の影響やリスクを恐れているか、変革のプロセスや方法に不満や不信を持っているか、のいずれかです。
チームメンバーの心理的安全性が低いと、変革に対して消極的になり、自分の意見や提案を発信することをためらったり、他者の意見や提案に対して否定的になってしまい、ともすればツールの導入を拒否したり、システムを導入しても使わない、なんてことになりかねません。
変革への抵抗を克服するためには、チームメンバーに対して、変革の必要性や目的を明確に伝えることが必要です。
また、チームメンバーに対して、変革の影響やリスクを共有し、対策や支援を提供することが重要です。
これらのことによって、チームメンバーは変革に対する理解と信頼を高めることができます。
[参考リンク-組織変革への抵抗の11パターンとは！？DXへの活用や具体的な対策まで徹底解説！]
チーム内の信頼関係の構築
DX推進部門は、チームワークが重要な部門です。
チームワークを実現するためには、チーム内に信頼関係が構築されている必要があります。
信頼関係が高いと、チームメンバーは自分の意見や提案を積極的に発信し、他者の意見や提案に対してもオープンになり、失敗や問題を隠さずに共有し、学びや改善の機会として捉えることができます。
逆に信頼関係が低いと、チームメンバーは自分の意見や提案を控えめになり、他者の意見や提案に対しても否定的になり、失敗や問題を隠したり、責任を転嫁したりしてしまいます。
信頼関係を構築するためには、チームメンバーに対して、互いの役割や責任を明確にし、認め合うことが重要です。
心理的安全性を高めるための具体的なステップ
心理的安全性を高めるためには、DX推進部門のリーダーやマネージャーが積極的に心理的安全の確保に取り組む必要があります。
この章では、心理的安全性を高めるための具体的なステップを3つ解説します。
オープンなコミュニケーションの促進
オープンなコミュニケーションとは、チームメンバーが互いに意見や情報を自由に交換し、フランクに話し合うことです。
リーダーやマネージャーがコミュニケーションの中で「否定をしない」などとルールを設けたりすることで、前提条件のもとオープンなコミュニケーションを促進することができます。
例としては、DXを推進する上での課題を洗い出すワークショップなどを行うときに、事前にルールとして「アイデアを批判や揶揄をしたりしない」などのルールを決めることで、「感じている課題を文句や愚痴と捉えられないか」といった不安を取り除いてあげることが挙げられます。
特に様々な階級や役職の人が参加したりする場合は、心理的安全を確保することに努める必要があります。
フィードバック文化の醸成
フィードバックとは、チームメンバーの行動や成果に対して、評価や感想や提案などを伝えることです。
フィードバック文化を醸成するためには、リーダーやマネージャーがフィードバックをするフィードバックに関する仕組みや、フレームワークを決めることが必要です。
具体的には、サンドイッチ型や、ペンドルトン型など、ネガティブフィードバックだけにならないようにフレームワークを活用し、また、フィードバックを受ける側にも、フィードバックを受けた後に感謝を必ず伝える、など、相互のコミュニケーションにハレーションが起きないように前提条件を揃えてあげることができます。
[参考リンク-ビジネスやDXで必須のフィードバックの種類やフレームワークについてわかりやすく解説します！]
失敗を許容する環境の作り方
失敗を許容する環境とは、要するに、「失敗をしてもいいんだ」と思ってもらえる環境のことです。
DXやAIなど、不確実性の高いプロジェクトでは失敗はつきものであり、また、失敗は失敗としてでなく、成功のための学びと捉えて仮説検証を繰り返していく思考が必要です。
失敗を許容しない環境のもとでは、失敗についての共有や学びを得ることができず、失敗した事実だけが残り、失敗した原因やその時の状況が共有されず、次の施策や成功に繋げることができなくなってしまいます。
失敗を許容する環境を作るためには、リーダーやマネージャーがアジャイル型の考えを普及したり、振り返りのフレームワークを活用し、失敗の状況を振り返る文化を作ることが必要です。
[参考リンク-人材育成や研修に取り入れるべき”振り返り”のフレームワークとは！？]
まとめ
この記事では、心理的安全性の重要性や、確保の仕方について解説していきました。
DXを推進する上では心理的安全性を確保することが非常に重要です。
本記事を参考に、DX推進チーム、現場、ワーキンググループなどで心理的安全性を考慮しながら、DXを成功に導いてください！
あなたのDXに幸あれ！
