VUCAの時代と呼ばれる現代のビジネスの世界では、技術の進歩や市場の変動に迅速に対応するために、組織や個人の行動変容が求められます。
しかし、行動を変え、新しい習慣を身につけることはなかなか難しいことですよね。
この記事では、行動変容を促すための効果的なモデル「行動変容段階モデル」について解説します。
このモデルを理解し、適用することでDXや市民開発といった意識改革や目標達成への道筋が明確になり、個人や組織が変化に対してどのような心理的な障壁を持っているのか、そしてそれをどのように乗り越えることができるのかがわかります。
ぜひ最後までお読みください。
行動変容とは
行動変容段階モデルの概要
行動変容とは、個人や集団が古い習慣や行動パターンを改め、新しい行動を習慣として取り入れていくまでのプロセスを指します。
このプロセスは、単に新しい行動を始めるだけでなく、それを継続的に行い、最終的には日常生活の一部として定着させることを目指しています。
行動変容段階モデルは、人が新しい行動を取り入れるまでの心理的な変化を5つの段階に分けて説明します。
これらの段階は、無関心、関心、準備、実行、そして維持となっており、各段階での心理的な特徴や必要なサポートが異なります。
行動変容は、個人の健康改善から組織やビジネスにおける組織変革・文化醸成まで、幅広い分野で応用されている考え方です。
レヴィンの行動の法則
心理学者クルト・レヴィンは、行動変容における重要な法則として「凍結-変化-再凍結」のモデルを提唱しました。
これは、既存の行動パターンを一時的に停止させ（凍結）、新しい行動を試み（変化）、その後新しい行動を定着させる（再凍結）というプロセスを指します。
この法則は、個人や組織が変化を受け入れやすくするための有効なアプローチとされており、行動変容さらに組織に対して適用したものとされています。
[参考リンク-組織改革に効果的なレヴィンの変革モデルとは！？DXや市民開発への活かし方も解説します！]
DXで求められる行動変容
デジタルトランスフォーメーション（DX）には、従業員の行動変容が不可欠です。
DXを成功させるためには、従業員が新しい技術や方法に対して積極的に関心を持ち、それを実践に移し、それらを継続することが求められます。
従業員が変化に対する抵抗を減らし、新しい技術を受け入れるためには、組織改革として、行動変容の必要性を理解し、その変容を支援することが重要です。
[参考リンク-チェンジマネジメントとは！？具体的な進め方やDXや市民開発への活用まで徹底解説！]
行動変容の5つのステージ
行動変容を促すためには、個人がどの段階にいるのかを理解し、それに応じたアプローチを取ることが重要です。以下に、5つのステージとその特徴を紹介します。
無関心
無関心期は、個人が自身の行動を変えることに対して意識がほとんどない状態を指します。
この期間は、通常6ヶ月以内とされ、その間に変革の対象となる目標達成や問題解決に向けた行動を起こす意欲が乏しいことが特徴です。
変化する必要性を感じていないため、外部からの行動強制は効果を期待しにくい状況です。
この段階では、現状維持が主であり、目標達成や問題点の改善に向けた具体的な行動は見られません。
無関心期にある人々に対しては、変化の必要性や利点を認識させたり、変化しないことの危機感を醸成することで、行動変容への第一歩となります。
関心
関心期は、個人が行動変更の意思は持っているものの、実際にはまだ行動に移していない状態を指します。
この期間は通常6ヶ月以内であり、変化に対する意識は芽生えているものの、具体的な行動には至っていません。
行動を起こすことの重要性は認識しているものの、不安や懸念点が行動を妨げていることが多く、行動を起こすべきかどうかの決断に迷いが生じています。
この段階では、情報収集や意思決定の後押しやサポートが行動変容への一歩を踏み出すカギとなります。
準備
準備期は、目標達成に向けて行動を起こす意志があり、そのための具体的な準備を行っている状態を指します。
この期間は1ヶ月以内とされ、目標に対する意識が高まり、情報収集や計画立案などの事前準備が進んでいます。
無関心期や関心期と比較して、行動変容に向けた積極的な姿勢が見られる段階であり、実際の行動に移す前の重要なフェーズです。
この期では、目標達成のための具体的な方法や計画を練り、必要なリソースを集めることが中心となります。
準備期におけるこのような活動は、行動変容へと繋がる決定的なステップとなります。
実行
実行期は、目標に向けて具体的な行動を開始してから6ヶ月以内の期間を指し、準備期からの進展として、意識だけでなく実際の行動が伴う段階です。
この期間には、スキルアップや知識習得のための勉強など、目標達成に必要な具体的な活動が行われます。
しかし、行動を起こしているとはいえ、自信を完全には持てておらず、現在の取り組みを継続できるかどうかは不確かです。
実行期において目標達成に向けた行動を持続できない場合、無関心期や関心期、準備期へと逆戻りするリスクがあります。
この期間には、行動を継続するための自信を育む支援や、成功体験を積ませることが特に重要となります。
維持
維持期は、行動を開始してから6ヶ月以上が経過し、その行動が日常生活に根付いている状態を指します。
この期間には、目標達成に向けた行動が習慣化され、自信を持って取り組むことができるようになっています。
困難が生じても、これまでの経験に基づく自信があるため、挫折することなく対処することが可能です。
無関心期や関心期への逆戻りのリスクが低く、持続可能な変化が実現しています。
この段階では、新たな行動が自己の一部となり、長期的な目標達成へ向けた確固たる基盤が築かれています。
DX・市民開発における行動変容を起こすためのポイント
研修から実践への導線を設計する
ポイント1つ目は研修から実践への導線を設計することです。
これは関心を集めるフェーズから実行までのフェーズをスムーズ以降させるために必要です。
関心を持てるような研修からはじめ、その後従業員が学んだことを実際の業務に活かせるよう、研修と実務の間に明確な導線を設計します。
これには下記のポイントを抑える必要があります。
- 育成する人材の明確化
- 育成した人材の活躍する環境の設計と構築
- 育成した人材以外の人材のリテラシー向上
これらのポイントを抑えることで、どんな人材を何のために育成するのかが整理されます。
たとえば、市民開発であれば、下記のようになります。
- 育成する人材の明確化：Kintoneで業務アプリの開発ができる人材
- 育成した人材の活躍する環境の設計と構築：Kintoneの環境構築と、Kintone開発プロジェクトの発足と支援
- 育成した人材以外の人材のリテラシー向上：作成されたアプリケーションを活用できるようなオンボーディングやマニュアルの整備
育成が目的になってしまい、本質的な目的や理想像を設計しないと、育成するべき人材がぼやけてしまったり、育成された人材が活躍できなかったり、育成された人材が作成したアプリケーションを活用してもらえなかったりしてしまいます。
[参考リンク-ラーニングエクスペリエンスデザインとは！？研修効果を最大化するための理論をDXの人材育成への活用も併せて解説！]
ビジョンを周知徹底し、腹落ちさせる
ポイント2つ目はビジョンを周知徹底し、腹落ちさせることです。
これは関心期や準備期にいる人たちに明確な指針を提供することで、迷いなく実行へ移れるようにするためです。
DXや市民開発の目的やビジョンを従業員に周知し、理解を深めることで、変化への抵抗を減らします。
従業員がDXの目的を理解し、共感することで、変化に対する意欲が高まります。
この時には下記のポイントを抑えると良いでしょう。
- DXや市民開発を実行していく上でのアイデンティティを示す
- DXのビジョンを行動まで分解し、動詞ベースで共有する
- ストーリーテリングを活用する
上記のポイントはセンスメイキング理論に基づいた腹落ちをさせるためにできることの一部です。
[参考リンク-「腹落ち感」を形成するセンスメイキング理論とは！？組織でDXを推進していくための文化の醸成に活用しよう！]
実行しやすい環境を作る
ポイント3つ目は実行しやすい環境を作ることです。
これは準備期から実行期、維持期にかけて、求める行動をとりやすくするために必要です。
各役割に応じて、発生しうる壁を想定し、事前に手を打ったり、根回しをしておくことで、維持期への遷移を支援します。
例えば、下記のようなことができます。
- DXや市民開発のアイデアを出す仕組みを作る
- プロジェクト創出の評価基準を設定し、通知する
- 開発したアプリへの意見を集めるアンケートを実施する
上記のように仕組みを作ったり、後押しができる環境をつくることで、習慣にしやすくできます。
これらは行動を促すための後押しであるナッジ理論に基づいて検討すると良いでしょう。
[参考リンク-組織や人の変化を後押しするナッジ理論とは！？フレームワークや人材育成への活用までわかりやすく解説します！]
まとめ
デジタルトランスフォーメーション（DX）の成功は、技術の導入だけでなく、従業員一人ひとりの行動変容が鍵となります。
今回は、その行動変容を後押しできる考え方である行動変容段階モデルを紹介しました。
行動変容の段階モデルを活用することで、組織は変化に対する抵抗を減らし、新しい技術やプロセスを効果的に取り入れることができます。
ぜひ本記事を参考に、DX推進や市民開発を成功に導いてください。
あなたのDX推進に幸あれ！
